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法学论文/李钢

作者:法律资料网 时间:2024-07-04 11:00:18  浏览:8113   来源:法律资料网
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浅谈公安交通行政处罚自由裁量权

李钢


  何谓行政处罚自由裁量权?美国布莱克法律词典将其定义为:“在特定的情况下,依照职权以适当和公正的方式作出作为的权力”。罗豪才先生认为:“行政自由裁量权是在法律规定的条件下,行政机关根据其合理的判断,决定作为或不作为,以及如何作为的权力。” 王名扬先生认为:“自由裁量是指行政机关对于作出何种决定有很大的自由,可以在各种可能采取和行动方针中进行选择,根据行政机关的判断采取某种行动。也可能是执行任务的方法、时间、地点或侧重面,包括不采取行动的决定在内”。
  笔者认为,行政处罚自由裁量权是指行政主体在法律、法规规定的原则和范围内,依据法定职权和法定条件,有选择地进行处置的权力。它是行政权力的重要组成部分,是现代行政权的核心,是行政主体提高行政效率所必需的权限,也是现代行政的必然要求。诚如k.c戴维斯所言:自由裁量权像斧子一样,当正确使用时是件工具,它也可能成为伤害或谋杀的凶器。一切有权力的人都易滥用,这是千古不易的一条经验。行政自由裁量权的滥用是指行政自由裁量权的行使违背了公平、理性等法律原则,侵害了相对人的合法权益。行政自由裁量权极易被滥用,这是由其特点所决定的。行政自由裁量权具有选择性和任意性的特点,在法律规定的范围内,行政机关工作人员可以相对自由地决定作为或不作为。同时,法律关于行政自由裁量的规定过于笼统和原则,这就会产生许多自由的空间,行政机关在这些自由空间里的行为表面上看是合法的,因为它没有超过法律的原则性规定。
  公安交通行政处罚自由裁量权是指公安交通管理部门及其交通警察在相关道路交通安全法律、法规规定的原则和范围内秉承法律精神和公平正义的原则,以一般的逻辑思维对道路交通安全违法事实进行分析、判断、认定,从而选择性地实施公安交通管理执法活动的权力。由于法律规定存在条文性、稳定性、原则性等局限,有限的立法资源无法列举完美,罗列穷尽,立法技术也无法办到,一部法律无法穷尽规制领域复杂多变的具体情况,更不能期望它的自动实施,它必须由执法者这一媒介去将“死”的法律条文与“活”的社情联系起来,这就决定了执法者必须得有一定自由应变的权利,应运而生的就是自由裁量权;它的存在是必然的,是法律授权的,它对于贯彻实施法律精神和规定,提高行政执法效率,促进执法的公平、公正、合理发挥了不可替代的巨大作用。但自由裁量权是一把双刃剑,依法合理地行使会促进公安交通管理执法活动的合法性、公正性,可是一旦使用不当,则会使任意执法、执法犯法、规避法律等违法违纪行为更为大行其道,有恃无恐;任何权力都可能滋生腐败,公安交通行政处罚自由裁量权亦不例外。要建立依法、公正、文明执法的公安交通管理队伍,促进和谐交通工程建设进程,如何规范和监督好公安交通管理部门及其交通警察手中的自由裁量权就显得尤为重要。
  公安交通行政处罚的自由裁量权可分为以下几种类型:1、违法行为构成要件的认定。如机动车驾驶人不服从交通警察指挥这一道路交通安全违法行为的认定,当事人在主观上是否具有故意,在程度上是否达到违法,客观上是否具有服从的条件等要件的认定便具有很大的弹性。2、违法行为性质的认定。如货运机动车违反规定载人的和货运机动车违反规定载客的两种违法行为,在认定上具有相当大的相似性和可转换性,而法律规定的处罚严重程度却迥然不同,前者不需扣分,后者需要扣6分。3、不同处罚种类的选择。道路交通安全法律法规在部分违法行为的处罚规定上提供了警告、罚款、暂扣证件、暂扣车辆、吊销证件、拘留等可供选择的多种处罚种类,执法中对轻重不同的处罚种类的选择上拥有了很大空间。4、同一处罚种类幅度的选择。道路交通安全法律法规在处罚幅度上规定有“5元-50元”、“20元-200元”、“200元-500元”、“500元-2000元”、“200元-2000元”、“拘留15天以下”、“暂扣3-6个月”等幅度大小不一的区间,容易出现处罚的轻重不一,畸轻或畸重,造成执法的不公。5、处理时间的选择。《道路交通安全违法行为处理程序规定》对公安交通管理部门及其交通警察处理道路交通安全违法行为时限只作了最长期限的规定,在规定时限内做出处理都具有一定的形式合法性,但在处理时间长短、处理速度快慢的选择上却容易滋生故意刁难、消极作为、公报私仇等现象。6、作为与否的选择。道路交通安全法律法规并没有做出必须检查处理所有违法车辆的强制性规定,因而公安交通管理部门及其路面民警完全可以理直气壮地以警力不足、另有重要任务、分身乏术、没有留意等理由选择不作为。
  自由裁量权一直都是我们的管理层非常重视而又难以规制的问题,自由裁量权的滥用已成为影响依法、公正、公平、合理执法的顽症,严重损害了公安交通管理部门的执法形象和执法威信,导致了徇私腐败现象的泛滥。自由裁量权的滥用,可能带来的负面效应有:1、不利于道路交通秩序的管理和稳定。因为公安交通管理部门或交通警察一旦滥用自由裁量权,处理问题随意性就会很大,反复无常,畸轻畸重,不同情况相同对待,相同情况不同对待,引起交通参与人怀疑、不信任,产生对立抵触情绪,不配合公安交通管理部门或交通警察的管理,道路交通安全违法行为逆向增多,导致道路交通秩序的恶性发展。2、助长特权思想,导致不良社会现象的出现。由于公安交通管理部门或交通警察在行使自由裁量权时或多或少地带有一定的主观性,这样法律法规对自由裁量权的条件、幅度等规定的越宽,某些公安交通管理部门或交通警察越觉得自己手中的权力“宝贵”,从而在某些不正当目的的利诱下,将“公权”私权化,处事武断、蛮横、随意,执法偏离公正、公平的轨道,为所欲为,给群众留下极坏的印象。3、滋生腐败,影响执法威信。历史学家阿克顿勋爵说:“权力有腐败的趋势,绝对的权力绝对的腐败。”当前公安交通管理领域腐败得不到有效遏制,很大程度上与拥有的自由裁量权过大有关,个别公安交通管理部门或交通警察通过其享有的优势条件采用貌似合法的手段捞取非法利益,投机钻营,个别人甚至执法犯法追求金钱享乐,造成了腐败,破坏社会主义法治建设,影响党和政府的威信。
  自由裁量权的被滥用主要体现为显失公平,畸轻畸重,在具体行政行为中前后不一,相同情况不同处罚,不同情况相同处罚,罚态度款,罚情绪款,拖延履行法定职责,严重违背了依法、公平、公正的执法原则。其原因大致有以下几种:1、个人执法能力。部分交通民警业务学习不够,业务能力较差,在违法行为认定和法律适用上常有偏差,使手中的自由裁量权成为乱执法、错误执法的工具。2、具有不正当目的。在实践中,由于个别公安交通管理部门及其交通警察从本部门、本地区的局部利益出发,以及从考虑处罚相对人的社会地位、政治背景、经济状况等因素出发,从自身好恶出发,对类似的事实、情节、后果往往作出不一致的具体处理结果。更有甚者,个别民警由于受利益关系多元化和分配方式多样化的影响,其自身的人生观、世界观、价值观发生扭曲和变形,其为人民服务的执法宗旨发生动摇,根据受贿钱财的多寡,敲诈勒索的不同程度,对相同的事实、情节作出截然不同的处理结果、处理意见,明目张胆地滥用自由裁量权、践踏国家法律。 为了实现个人在金钱、权力等方面的不正当目的,个别民警绞尽脑汁、煞费苦心地去进行法律规避,进行人情执法、权钱交易执法,满足其以权力换金钱的丑恶目的。3、情绪执法。执法观念不端正,没有牢固树立严格依法、公正执法的思想,执法不严谨,受个人生活情绪、生活压力等影响,罚情绪款。4、特权思想。部分民警特权思想严重,常以路老大自居,认为辖区就是自己的地盘,从自己的地盘过就得唯唯诺诺,必恭必敬,眼里容不得半点沙,一旦当事人予以辩解或者言语过激,便会被扣以不配合、抗拒执法的罪名,落得一个重罚;又或者故意找茬,说你有违法行为你就有违法行为,总之是罚定了,路老大思想表露无遗。
  综上所述,规范和监督公安交通行政处罚自由裁量权已是刻不容缓,但它也是一个长期的工程,我们应该做好以下几项工作:

(一)加强对民警的宗旨意识教育。通过对党章、中央反腐败、反特权思想精神、先进典范事迹等的学习,强化民警的执法为民意识,牢固树立依法、公平、公正执法的执法理念,进一步明确权为民所用,利为民所谋,情为民所系,一切公安交通管理工作都应以维护道路交通安全畅通、保障人民安全出行为出发点和落脚点,一切工作以宪法和法律为活动准则,做遵纪守法的楷模,开展法纪教育、职业道德教育和全心全意为人民服务的宗旨教育,引进激励机制,激发交通民警的责任感和使命感,增强抵制各种落后、腐朽思想侵蚀的能力。

(二)提高民警的执法综合素质。创新学习的方法,拓宽培训的渠道,切实加强民警的业务学习和培训,提高民警的业务技能,提升民警的执法能力;同时加强民警对相关法律知识和社会、自然科学知识的学习,拓宽民警的知识面,尤其要注重加强民警的法学理论和逻辑判断能力的培养和提高,增强民警的综合素质,塑造良好执法形象。

(三)完善执法程序,推进阳光执法。程序是保障执法实践依法、公平、公正的关键环节,我们要建立健全公安交通管理执法项目、内容和程序公开制度,让执法工作一目了然,增强执法工作的透明度,压缩自由裁量权滥用的空间,防止滥用自由裁量权行为的发生;引进证据收集制度,增强公安交通管理部门及其交通警察的举证责任,弥补作为弱势群体的交通参与者的举证困难处境,提高民警的证据意识;建立公安交通管理行政处罚认定清单制度,对所认定的道路交通安全违法行为以及作出的处罚一律要给予详细的性质、情节认定和适用法律条文、自由裁量情节等记录,公安交通管理部门和被处罚当事人各执一份,作为公安交通管理行政处罚的重要证据。

(四)加强监督,健全责任追究制度。主动配合社会各界及广大媒体的监督报道,自觉接受行政监察部门、内部监督机关的监督检查,完善监督网络,推进透明执法;健全和强化对民警的执法过错责任追究制度,对执法错误、显失公平、任意执法、挟私报复的要依法给予严厉处理,要完善停岗培训、调离岗位、辞退、开除措施,畅通出入关,坚决将不适合从事公安交通管理岗位的人员清理出队伍,对徇私枉法、贪污腐败的违法分子要坚决移送司法机关,依法追究其刑事责任。



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宜春市人民政府办公室印发关于鼓励金融支持经济发展奖励办法的通知

江西省宜春市人民政府办公室


宜府办发〔2008〕33号


宜春市人民政府办公室印发关于鼓励金融支持经济发展奖励办法的通知

市政府有关部门、市级各金融机构、宜春经济开发区管委会、宜阳新区管委会、明月山温泉风景名胜区管理局:
  经市政府同意,现将修改后的《关于鼓励金融支持经济发展奖励办法》印发给你们,请认真遵照执行。

二OO八年六月十五日

关于鼓励金融支持经济发展奖励办法

为鼓励银行金融机构进一步优化信贷投向,增加有效信贷投入,并鼓励呆账贷款核销,减轻企业包袱,支持宜春经济发展,特制定如下奖励办法。

一、奖励对象
人民银行宜春市中心支行、宜春银监分局、农业发展银行宜春市分行、工商银行宜春市分行、农业银行宜春市分行、中国银行宜春市分行、建设银行宜春市分行和省农村信用社联合社宜春办事处。

二、奖励内容
(一)贷款增长奖励
该项目总分100分
(1)市级各金融机构本行当年贷款余额增长额(25分)。贷款余额增长额最高的计25分,其余行按贷款余额增长额占其比例计分。
(2)市级各金融机构本行当年贷款余额增长率(25分)。贷款余额增长率最高的计25分,其余行按贷款余额增长率占其比例计分。
(3)市级各金融机构本行当年信贷营销会签约金额(25分)。签约金额最多的计25分,其余行按签约金额占其比例计分。
(4)市级各金融机构本行当年信贷营销会履约率(25分)。履约率最高的计25分,其余行按履约率占其比例计分。
以上四项得分相加为该项目的总分,总分前三名的给予奖励。
(二)支持市本级经济发展奖励
1、奖励内容:
(1)市本级工业重点项目年度贷款新增额。
(2)市本级重点基础设施建设项目(含旅游)贷款新增额。
(3)当年市本级企业核销呆坏账(不含企业依法破产)。
市本级年度工业重点项目(含市重点技术改造项目)和重点基础设施建设项目,以市发改委、市经贸委提请市政府确定的为准(含续建设项目和新增项目)。
2、奖励标准:
(1)市本级工业重点项目(含宜春经济开发区基础设施)贷款奖励标准:一年期以上的按新增贷款额千分之三计奖,一年期以下按千分之一点五计奖。
(2)市本级重点基础设施建设项目贷款奖励标准:一年期以上的按新增贷款额千分之一点五计奖,一年期以下的按千分之一计奖。
(3)当年市本级企业核销呆坏账奖励标准:按已核销额千分之一计奖。
(4)属市财政担保的项目不予奖励。

三、考核奖励方法
1、如实填报。各金融机构根据当年业务情况,据实填写“金融贡献申报表”。
2、严格考核。考核所需基础数据由人民银行宜春市中心支行提供。次年一月份,由市金融服务办公室牵头,人民银行宜春市中心支行、市财政局、发改委、经贸委、民企局、宜春经济开发区管委会、宜阳新区管委会、明月山温泉风景名胜区管理局等组成考核小组,对各金融机构有关数据进行核实。
3、市级各金融机构当年贷款增长第一名奖6万元、第二名奖4万元、第三名奖2万元,奖励资金在市工业和民营经济发展专项资金中支付。
4、支持市本级经济发展奖励资金总额不超过40万元,超过40万元按各金融机构奖金额占奖金总额的比例计算。奖励资金按照“谁受益、谁承担”的原则由宜春经济开发区管委会、宜阳新区管委会、明月山温泉风景名胜区管理局支付。
5、人民银行宜春市中心支行、宜春银监分局分别按各金融机构奖金总额的平均数奖励,奖励资金在市工业和民营经济发展专项资金中支付。
6、本办法由市金融服务办公室负责解释。

福建省人事厅关于印发《福建省实行聘用制事业单位工作人员考核办法(试行)》的通知

福建省人事厅


关于印发《福建省实行聘用制事业单位工作人员考核办法(试行)》的通知

闽人发[2004]146号


各设区市人事局、省直各单位人事(干部)部门:
现将《福建省实行聘用制事业单位工作人员考核办法(试行)》印发给你们,请结合实际,认真贯彻执行,未实行聘用制的事业单位工作人员的考核可参照本办法执行。人、财、物仍依托主管机关统一管理的事业单位工作人员的考核参照机关工作人员考核的有关规定执行。执行中有何意见和问题,请与省人事厅考核奖惩培训处联系。

福建省人事厅
二OO四年十一月二十五日

福建省实行聘用制事业单位工作人员考核办法(试行)

第一章 总 则
第一条 根据贯彻《福建省人民政府办公厅转发福建省人事厅关于在事业单位试行人员聘用制度的实施意见的通知》(闽政办[2002]162号)精神,为规范我省实行聘用制事业单位工作人员的考核工作,制定本办法。
第二条 本省行政区域内实行聘用制的各类事业单位工作人员的考 核适用本办法。
第三条 实行聘用制事业单位工作人员的考核坚持平时考核和定期考核相结合、权利和义务相一致、职工参与和组织确认相统一的原则。
第二章 内容
第四条 实行聘用制事业单位工作人员的考核分为平时考核和年度考核。必要时,还可以增加聘期考核。
平时考核由各聘用单位根据实际情况自行安排。
年度考核以平时考核为基础,每年末或翌年初进行。
聘期考核以年度考核为基础,聘期超过一年的,聘期结束前一个月进行,其中,聘期在年度末结束的,聘期考核可与聘用期满当年年度考核同步进行。聘期短于一年的,在聘期结束前一个月进行。
第五条 实行聘用制的大中专院校、中小学和幼儿园工作人员的年度考核可按学年度进行。
第六条 考核内容包括德、能、勤、绩四个方面,重点考核工作实绩。
德、能、勤、绩四个方面的内容如下:
(一)德,主要考核政治思想(含廉政要求)和职业道德两方面的表现;
(二)能,主要考核岗位业务水平及业务技术提高、知识更新情况;
(三)勤,主要考核工作态度、敬业精神、出勤和遵守劳动纪律情况;
(四)绩,主要考核履行聘用合同规定的职责任务情况。包括完成工作的数量、质量、效率和取得成果的水平。
第七条 年度考核与聘期考核的结果均分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次。平时考核只作记载,不确定等次。
第八条 年度考核与聘期考核各等次的基本标准是:
(一)优秀:模范执行党和国家的路线、方针、政策,严格遵守法律、法规和聘用合同约定的岗位纪律,全面履行聘用合同,廉洁奉公,精通业务,工作勤奋,有改革创新精神,业绩显著;
(二)合格:正确执行党和国家的路线、方针、政策,自觉遵守法律、法规和聘用合同约定的岗位纪律,较好履行聘用合同,廉洁自律,熟悉业务,工作积极,成效明显;
(三)基本合格:贯彻执行党和国家的路线、方针、政策,遵守法律、法规和聘用合同约定的岗位纪律,完成聘用合同约定的工作任务的质量、效率一般,缺乏积极性、主动性,或在工作中有某些失误,成效一般;
(四)不合格:政治、业务素质较低,违反聘用合同约定的岗位纪律,工作责任心不强,履行岗位职责差,不能履行聘用合同,或在工作中造成严重失误或责任事故。
第九条 事业单位可具体细化制定“德、能、勤、绩”考核的不同档次的标准内容。

第三章 程序
第十条 考核应遵循以下程序:
(一)聘用单位制定考核实施细则并提交单位职工大会或职工代表大会审议通过;
(二)平时考核由被考核人对自己出勤情况和聘用合同约定的工作任务完成情况等进行定期记实,直接领导负责核查;
(三)被考核人进行阶段性个人总结;
(四)被考核人在一定范围内述职,在此基础上进行民主评议;
(五)被考核人的直接领导在参考评议结果(即群众评议其德、能、勤、绩各符合何种档次的意见)的基础上,根据平时考核和个人总结写出评语,提出考核等次意见;
(六)聘用工作组织对被考核人的直接领导提出的考核意见进行审核;
(七)聘用单位负责人根据聘用工作组织提出的考核意见,经全面综合平衡后,集体研究确定被考核人员的最终考核等次;
(八)公示考核结果;
(九)将考核结果以书面形式通知被考核人。
(十)年度考核工作结束后,考核结果存入本人档案。
第十一条 被考核人员对年度和聘期考核结果如有异议,可在接到考核结果通知之日起十日内书面向本单位聘用工作组织申请复核,聘用工作组织应在接到申请复核之日起十日内提出复核意见,经聘用单位负责人批准后以书面形式通知本人。被考核人员如对复核结果仍然不服的,可在五日内向上一级主管单位人事机构提出申诉。
在复核申诉期间不停止对考核结果的执行。
第四章 对象
第十二条 参加考核的对象为实行聘用制的事业单位中的管理人员、专业技术人员、工勤人员及生产工人。
第十三条 几种人员的考核办法:
(一)新参加工作的人员,在试用期内,年度考核只写评语,不定等次,考核情况作为正式聘用或延长试用期的依据;试用期满转正定级的当年按正常情况参加考核;
(二)上半年退休的人员不参加本年度考核;下半年退休的人员退休前先行予以考核;
(三)接受立案审查尚未结案的人员,不参加年度考核;
(四)受党纪政纪处分的人员,年度考核按有关规定执行;
(五) 军队转业干部转业当年无违法违纪的,原则上可确定为合格及其以上等次;
(六)单位公派学习、培训、借用一年以内的人员,仍由原单位进行考核,确定等次,其学习、培训和工作的情况,由所在学习、培训、借用单位提供;
(七)无正当理由不参加年度考核的人员,经教育后仍然拒绝参加的,单位可以直接确定其为不合格等次;
(八)因病、事假或落聘累计超过半年及以上的人员,不参加年度考核;
(九)签订短期合同的人员没有完成规定的年均继续教育学时数的,年度考核不得定为优秀等次;签订中长期合同的人员在继续教育实施周期内没有完成规定的学时数的,周期最后一年年度考核不得定为优秀等次;
(十)事业单位负责人的年度考核由其主管部门按照干部管理权限组织实施。
(十一)其他特殊情况人员根据其当年度实际参加工作时间,累计超过六个月及以上的,可参加年度考核;累计不足六个月的,不参加年度考核。
第五章 结果
第十四条 实行聘用制事业单位工作人员的考核结果应依照合同约定,与单位用人制度、分配制度改革紧密挂钩。平时考核结果可作为平时奖励性收入分配的主要依据,年度考核结果作为晋级、晋职、调资、奖惩和聘期考核的主要依据,聘期考核结果作为续聘、解聘的重要依据。
第十五条 年度考核被确定为合格以上等次的,具体按照下列规定办理:
(一)依照国家规定晋升工资档次和发给各项奖金;
(二)具有续聘和晋升职务的资格,在一个聘期内连续三年以上被确定为优秀等次的,应当在同等条件下优先续聘或晋升行政、专业技术职务以及工人技术等级;
(三)聘用合同所约定的其他有关事项。
第十六条 年度考核被确定为基本合格等次的,可晋升工资,但不发年终奖金,不能作为各种评先选优的推荐对象。
第十七条 年度考核被确定为不合格等次的,按照下列规定办理:
(一)取消年终奖金,给予批评教育,并安排接受相应的培训,必要时可调整岗位;
(二)暂缓一年晋升职务;
(三)对连续两年年度考核被确定为不合格等次的聘用制人员可予以解聘;
(四)聘用合同约定的其他有关事项。
第十八条 聘期考核被确定为不合格等次的,按照聘用合同约定的事项办理。
第十九条 聘用人员因考核结果的使用与聘用单位发生的争议,属于人事争议仲裁受案范围的,可依据有关规定申请仲裁。
第六章 管理
第二十条 事业单位的聘用工作组织在单位负责人的领导下,负责考核工作。考核工作的日常事务由本单位负责人事工作的机构承担。
第二十一条 聘用工作组织有关考核工作的职责是:
(一)组织制定考核方案和具体考核标准;
(二)组织实施考核工作;
(三)审核主管领导人提出的考核评语及考核等次意见;
(四)确定最终考核结果,其中被评为优秀的人数不超过参加考核总人数的20%;
(五)受理复核申请;
(六)监督考核结果的兑现。
第二十二条 事业单位的负责人、被考核人的直接领导、聘用工作组织和人事工作机构必须按规定要求,认真领导组织好考核工作。对在考核过程中有徇私舞弊、打击报复、弄虚作假等违反有关规定行为的,单位职工有权向主管部门、人事部门和纪检监察部门反映。
第二十三条 事业单位主管部门负责指导、监督所属事业单位的考核工作。年度考核结束后,各单位应将考核情况报主管部门备案。
第二十四条 各级政府人事行政部门负责综合管理、监督指导实行聘用制事业单位工作人员考核工作。
第七章 附 则
第二十五条 未实行聘用制的事业单位工作人员的考核可参照本办法执行;人、财、物仍依托主管机关统一管理的事业单位工作人员的考核参照机关工作人员考核的有关规定执行。
第二十六条 本办法自下发之日起试行。


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